Dura lex
Главное нововведение законопроекта № 236214-6 — работодателям запретят указывать в графе вакансий требования и пожелания к возрасту, полу, месту жительства и другим качествам кандидата, кроме деловых.
«Запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников».
Проект Федерального закона «О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации», п. 3 ст. 1.
Иными словами, если директор ООО «Три брата и лопата» хочет найти секретаршу — «девушку с презентабельной внешностью строго до 25 лет», он не имеет права включать подобные требования в свою вакансию, если, конечно, не хочет заплатить штраф.
Штрафы за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера:
Для физических лиц (граждан) — от 500 до 1 000 руб.
Для должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.
Для юридических лиц (организаций) — от 10 000 до 15 000 руб.
Цель закона, как нетрудно догадаться — борьба с дискриминацией при приеме на работу. С той же целью в ТК РФ существует статья 64, но она в силу каких-то причин не работает и, по мнению законотворцев, нуждается в подпорках.
«Реализация указанных изменений позволит гражданам свободно распоряжаться своими способностями к труду, независимо от возраста, социального и семейного положения, а также других обстоятельств, не связанных с их деловыми качествами», — такую рецензию проект получил в Совете Федерации РФ. Авторы же закона подкрепляют необходимость его появления статистикой.
«Согласно исследованиям, проведенным Центром социально-трудовых прав в 2007-2008 годах, около 14% работников сталкиваются в процессе своей деятельности с дискриминационными практиками. По данным аналитиков, 44% объявлений о вакансиях в России (около 60% в Москве) являются дискриминационными. При этом в таких объявлениях неправомерные требования, касающиеся возраста работника, содержатся чаще (44%), чем требования в отношении пола (29%) или стажа работы претендента на занятие вакансии (19%)».
Из пояснительной записки к законопроекту № 236214-6 (Комитет Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов).
А по данным опроса Rabota.ru, 47% соискателей хотя бы раз сталкивались с возрастной дискриминацией и еще 26% сталкиваются с ней постоянно.
«До 45 лет у меня не было никаких проблем с предложениями по работе, и я тщательно выбирал, куда пойти. После начались проблемы, но незначительные. А в 49 лет, несмотря на богатый опыт, накопленный за 25 лет работы, отличное образование и непрерывное развитие, количество предложений равно нулю», — жалуется пользователь под ником AJL.
Доводы противной стороны
Представители кадровых агентств признают, что работодатели нередко, помимо требований к профессиональным качествам кандидатов, выдвигают и другие, которые по новому закону можно отнести к дискриминационным.
«Эйчары часто устанавливают рамки по возрасту и полу. В самом деле, очень малая часть работодателей не придает этому значения», — говорит Светлана Куличева, руководитель индустриального направления холдинга «Империя Кадров».
Кстати, по возрастным критериям кандидатов отбирает не только бизнес, но и самый главный отечественный работодатель — государство.
«Президентом Российской Федерации может быть избран гражданин Российской Федерации не моложе 35 лет, постоянно проживающий в Российской Федерации не менее 10 лет».
Федеральный закон № 19-ФЗ от 10.01.2003 «О выборах Президента Российской Федерации», п. 2 ст. 3.
Закон «О выборах Президента» — один из нормативных актов, в пользу которых в новом законе сделана оговорка: «за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами». Вероятно, законотворцы исходили из своего понимания, кто может и кто не может исполнять обязанности главы государства. «А раз так, то и я имею право подбирать сотрудников, исходя из своих собственных соображений», — может решить работодатель.
Действительно, в каждой компании своя кадровая политика. Кто-то набирает в команду «своих» (по духу, а не по знакомству) людей. Кто-то убежден, что с работой в его организации не справится очень молодой или, напротив, слишком возрастной сотрудник.
Алексей Чайкин, руководитель группы подбора персонала компании i-Free:
«За последние годы у нас была одна ситуация, когда сотрудник старше 45 лет не справился со своими обязанностями и по этой причине не прошел испытательный срок. Связано это было, в первую очередь, с тем, что он не успевал выполнять поставленные задачи наравне со своими более молодыми коллегами. По словам его непосредственного руководителя, он "долго включался".
Но обычно мы не против рассматривать кандидатов старше 40 лет, и у нас есть успешные сотрудники такого возраста, работающие в самых разных подразделениях».
В самом деле, помимо самодурства наподобие молодой длинноногой секретарши или бухгалтера «строго до 30 лет», существует и объективная связь между полом, возрастом, внешностью кандидата и его профессиональной пригодностью.
Например, может ли работать вышибалой хрупкая молодая девушка? Даже если она владеет всеми боевыми искусствами, работодатель вправе посчитать, что охранник его заведения должен внушать трепет одним своим видом. Также возможно, что менеджер моложе 30 лет не будет пользоваться уважением в более возрастном коллективе подчиненных.
Кроме того, существуют профессии, где внешние данные вполне можно отнести к профессиональным компетенциям: модель, танцовщица, секретарь на ресепшен. Или, к примеру, качественные статьи для портала, посвященного семье и материнству, может писать именно состоявшийся семьянин, а для православного журнала — человек воцерковленный. Можно ли считать подобные требования дискриминационными?
По возрасту мы подбирать не бросим...
За «дискриминационной» кадровой политикой той или иной компании, как правило, стоит своя логика. Заставит ли кого-нибудь запрет на указание возраста в вакансиях от нее отказаться? Судя по всему, нет. Ведь и сейчас крупные компании не указывают никаких посторонних требований в вакансиях, а подбор персонала по возрасту отодвигается на стадию собеседования или даже просто рассмотрения резюме.
Алексей Чайкин, руководитель группы подбора персонала компании i-Free:
«До недавнего времени не было прямого запрета на указание в тексте вакансий таких параметров, как пол и возраст, а также других критериев, не относящихся к "деловым качествам работника" (цитата из ТК). Но в статье ТК № 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда" эти ограничения были прописаны с 2006 года, правда, в общем виде, поэтому мы уже несколько лет не указываем в вакансиях пол и возраст, так что новый закон, скорее всего, никак не отразится на нашей работе. Думаю, он мало повлияет и на другие компании, разве что прибавит немного работы HR-специалистам: теоретически, они могут получать больше резюме, но отсев по полу и возрасту не требует много времени».
По словам эксперта «Империи Кадров», решающее слово остается за работодателем, который, формально не нарушая никаких запретов, выберет только тех, кто ему действительно подходит. Ведь статья 64 Трудового кодекса не работает именно потому, что в подавляющем большинстве случаев организации находят вполне уважительный повод для отказа, безо всякой дискриминации.
Такая практика прекрасно знакома большинству соискателей. «Это все профанация, — отзывается о законе участник форума Rabota.ru под ником АлексН. — Соискателю можно ответить, что он не подходит по другим критериям. Например: "Мы нашли мальчика/девочку... уже приняли... с машиной... с красным дипломом... далеко живете...". И прочее».
Где польза, Зин?
Вопрос стоял так: заставит ли новый закон работодателей отказаться от своей кадровой политики и принимать на работу любого кандидата, откликнувшегося на вакансию? Ответ отрицательный. В чем же тогда польза запрета на указание возраста? По всей видимости, ни в чем. А в каком-то смысле такая санкция даже вредна. И, прежде всего, для самих соискателей.
К примеру, раньше пятидесятилетний специалист с отвращением отбрасывал объявления с требованиями «до 40 лет». Теперь же он будет откликаться на все подходящие вакансии подряд. Но, как мы выяснили, возрастные, половые и прочие фильтры на входе в компанию никто не отменяет. Просто теперь соискатель не имеет права быть проинформированным о наличии таковых.
То есть раньше кандидат мог потратить несколько лишних часов на поиск позиции, на которую рассматриваются кандидаты его возраста, и в случае, если он ценный профессионал, получить работу после первого же собеседования. Теперь же соискатель будет вынужден впустую звонить или ездить в десятки компаний, куда его брать изначально не планируют. Результат — трудоустройство затягивается, возможно, в несколько раз.
Кстати, многие кандидаты это прекрасно понимают. 17% из опрошенных порталом Rabota.ru отмечают, что дополнительные требования работодателей служат для них своеобразным ориентиром.
Итак, запрет на указание возраста и других дополнительных требований в вакансиях дезориентирует соискателей, создает дополнительную нагрузку на рекрутеров, затягивает процесс трудоустройства, но проблему дискриминации не решает. Разве что дает повод отчитаться: объявлений с дискриминационными требованиями на рынке труда больше нет.
Но на самом деле необоснованно заниженная возрастная планка — одна из главных проблем рынка труда. Но вместо ее решения народные избранники одобрили косметический ремонт, заменив лечение болезни на борьбу с ее симптомами. Вот и получается, что слова (точнее — графы в описании вакансии) — нет, а дискриминация остается.
